所以说开发他们去学习大师思维，他设计这件作品的思维逻辑在于哪里？因为一旦你能把大师的思维逻辑总结出来为你所用，你不用去copy（拷贝）他的，这种思维你会了，在你的作品里面，你身心灵去感受完了以后，把它换化，脑子里面换化的那些东西要落地的时候，那一套手法你自然就会了 。
然后你再在这个基础上，想你怎么超越她，你超越他的时候，自己就在创造新的思维逻辑手法，但是这种思维逻辑手法是先从学习开始的，要学什么？学你*喜欢的，*热爱的 。当然你有那样地热爱，你有那样的“左老师”的热爱，“右老师”说你总结他的思维手法，然后你在超越他的过程当中，他们会很开心 。有自己*崇拜的人，然后再去学习，学习完了以后变成自己的思维，然后马上在自己的作品里面再去创作 。
你就不用说像很多公司说员工不加班怎么办，想什么办法去考核他，不用，你把他的瓶颈去掉，让他不要为自己设限，他勇敢积极的去做自己爱做的事的时候，你根本就不需要考核他 。我会经常对设计师说怎么还没走，今天又加班吗？他们自然而然是在做自己*的事情，那种激情，那种热爱就会在作品里面体现出来，流淌出来 。
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问题：那我想问一个问题，因为其实有一些人可能他从事设计这个行业是出于热爱，而有一些人从事设计行业，不一定是他的热爱，可能他只是因为大学学了，然后又或者只是因为家人的关系不小心进到了这个行业，你在看人的时候，是怎么样去甄别这个人？另外因为你刚刚讲了，如果他们有这份热情的话，是不需要太多的去通过考核的*激发他们的创造力和活力，那么你在选人或者说你在初期进行筛选的过程当中，你是怎么样去了解人？
真俗不二：
首先一个我们在选拔人才的时候，面试的过程很感性，很难抽出来说成为一种理论，但是当你真的用心的去跟他交流的时候，他爱不爱这个行业？你会体会得出来 。前面也说过了我们招聘的原则，需要有这个行业里面相对较高的职业素养，很重要的另外一个原则，你就问的很到点上，他得自身比较热爱这个行业 。
我们招聘这样的人进来以后，人们都说很多做艺术的人，情绪会有起伏，你就问到另外一个问题，就算是当时他很热爱这个事情，但是有的时候做到一定的瓶颈的时候，他可能对自己失去判断或者叫失去信心也好，或者是怀疑自己也好，这个可能也不是做设计的人才有的情况，每个人都会这样，做工作的时候有时候是会这样 。
我是觉得作为一个管理者，你怎么能发现这个人身上的特质？因为每个设计师他的特质是不一样的，你会发现不同的设计师他惯用的*，比如说色彩的敏感度也好，或者是说他的逻辑的表达度也好，或者是说他设计的创意度也好，完全不一样，每个设计师每个人他是完全不一样特质的一个表现 。
如果在低谷期的设计师进来了，或者进来以后到了一定时间段，他到了一个瓶颈期了，我们就马上跟他做一些深入的交流，让他看到自己的独特，找到自己*独特*的那一面在哪里非常的重要 。
所以说其实在低谷期是帮我们的设计师回归自己的本心 。有的时候他可能有点盲点，在自己的低谷期，人都会对自己有一些负面的情绪，包括外界他可能一两个作品有一点枯竭了，他会自己有一些全面的比较大的否定 。在这个时候说帮他找到症结，正确地看待自己的缺项和优项，把优势发挥到*长 。
其实这是*快的能让人把自己的优势特质给显现出来的*，因为他们不是管理人才，如果是对管理人才的要求，我会多角度多维度作为设计人才来讲的话，把他的特质，设计上的特长发挥到*长 。在他比较低谷的时候，让他认清到自己的特长，然后恢复到他的状态，找到自己的状态，一般来讲他是能够回复到自己的状态的 。
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