例如：您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢?而不是说：您觉得这里的工资让您满意吗?
4)深入了解情况，如果对方不拒绝的话；
例如：如果对方说公司管理制度不完善 ， 那么不妨问一下：您觉得哪些方面需要改进呢?
5)面谈过程中要注意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑 ， 提问的过程中体现出公司对员工的关怀；
6)尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题；
7)面谈结束，感谢对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有一个美好的前途 。
3、做好面谈记录
面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录 。如果对方觉得“白纸黑字”，担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况 。
【怎么跟领导说辞职？微信怎么跟领导说辞职】4、整理面谈记录、总结规律、提出建议
1)面谈结束后，及时对面谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律 。提出分析报告 ， 交经理审核并保存资料 。
2)总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得更好 。
六、离职面谈的后续工作
HR在结束了离职面谈之后，并不意味着整个离职管理工作就告完毕 。根据离职面谈反馈分析的结果采取相应行动才是至关重要的，因为将面谈反馈转化为改进企业管理工作的行动才是离职面谈的终极目的，同时也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素 。
1、检验离职面谈信息真伪
HR可以把员工在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在管理中存在的问题和漏洞，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证 。比如 ， 根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训 ， 而不是他所说的薪水待遇偏低 。另外还可以通过与其他在职员工的谈话来验证，比如，面谈中员工的离职原因是工作条件，那么就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪 。
2、提炼信息输出报表
人力资源部门应该以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本 ， 并综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，最终提交给分管领导参考决策 。
3、采取相应改进措施
离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本，所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在 。比如 ， 若通过离职面谈发现大多数员工对工作条件、环境等都非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了 ， 因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平就成为企业留住员工的关键 。又如 ， 很多员工对绩效考核不满，致使员工离职，人力资源部门就得重新审视考核指标及权重、考核方式等 。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训而导致离职，这时就要考虑做好培训需求分析等 。
员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落 ， 另一个新的职业生涯即将开始 。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议 ， 那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现 。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动 。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事 ， 而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源 。
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