为什么内推成了游戏人的摇钱树?( 二 )
据了解 ， 米哈游的普通岗位内推奖励现金为5k元 ， 标注UP的岗位会在此基础上翻倍 ， SUPERUP则是UP再翻倍的数额 。 也就是说 ， 算上米游币在内 ， 普通岗位一次内推的奖励换算成现金 ， 价值约为5.4k元 。
为什么厂商们要花这么大心思推动这件事？总的来说 ， 可以归结为以下几个原因：
1、高效招聘 。 相比常规的招聘方式 ， 内推不仅能拔高人才质量、省去复杂流程 ， 也有助于完善人才库 。 对于一些中小厂商来说 ， 内推已经成了发放offer的一条主力渠道 。
一位心动的HR就告诉葡萄君 ， 根据今年上半年的一次数据分析 ， 他们发现 ， 在心动每4位参与内推的员工中 ， 就有1位拿到过内推奖金；并且内推为各渠道发放的offer量最高的渠道 ， 占比量近50%；在高职级offer中 ， 内推渠道占比也超过55% 。
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对于大厂来说 ， 内外推荐更是吸入了大量人才 。 一位游戏猎头Hazel就告诉葡萄君 ， 通过提高内外推奖励 ， 发动这种「全民皆猎头」的效果 ， 一些大公司已经足以填满初级/中级岗位的需求 ， 高级岗位也能部分满足 。
2、节省成本 。 尽管推荐奖励看上去越来越离谱 ， 但如果真能成功吸引人才 ， 这些成本的投入与聘请专业猎头的报酬比起来 ， 会相当划算 。
葡萄君从一些猎头口中了解到 ， 在他们与厂商的合作中 ， 每单的报酬在二线城市能达到推荐对象年薪（12~14月薪）20%的数额 ， 在一线城市 ， 针对急缺岗位的报酬可能达到年薪的23%-30% 。 这是什么概念？如果公司要通过猎头来招揽一名年薪百万的人才入职 ， 要付出的成本可能至少在二十万以上 。
3、提升品牌力 。 说到底 ， 促成内推的原始动机 ， 可能更多来自于厂商、推荐人与求职者之间的相互信任 。 但即使是出于利益驱动的拉新 ， 也会让越来越多的人对一家公司产生好奇 。 久而久之 ， 品牌形象就会因此更加完善 。
在这些原因的推动下 ， 推荐人、求职者和厂商各取所需 ， 都争相把人才推向最需要的地方 ， 这波内推热潮的出现也就不难理解了 。
如今在一些员工眼中 ， 内推甚至已经变成了一种副业 。 微信公众号直面派的报道《当内推成为大厂员工的财富密码》中就提到：一名腾讯运营在半年间共内推了600多位候选人 ， 成功的有几十个 ， 赚到的奖金接近5万元；一名字节员工入职近一年半 ， 总计内推24000多人次 ， 成功入职169位；而字节最出名的“内推王”号称“字节跳动内推offer过千” ， 一年成功内推600人 ， 奖金高达30万元 。
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但与此同时 ， 内推也有很难解决的问题存在 。 Hazel告诉葡萄君 ， 她觉得内推效果与厂商的品牌力正相关 。 如果缺少有名气的拳头产品背书 ， 即使是鼓动全民做猎头 ， 也很难真正解决人才缺口的问题 。 用一句话来讲：增加内推奖励能锦上添花 ， 却不能雪中送炭 。
另外 ， 想招揽真正头部的人才资源 ， 涉及到的问题不止是推荐费或报酬 ， 还包括条件、项目、环境……甚至是诚意 。 就像此前我们向黄一孟了解到的——他曾在心动的「高端人才招聘区」与几十位大佬反复吃饭 ， 「忽悠」他们加入心动 。 “招一位大佬可能要吃1-2次 ， 大佬入职以后去招其他人 ， 我再继续陪他们吃饭 。 这样不断招、不断陪……就像传销组织一样 。 ”
或许到了这个等级 ， 从来就没有什么能快速招揽人才的方法——除非是连锅端 ， 但那又是另一个频道的事了 。
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